Vēl īsi pirms pandēmijas iekšējā komunikācija uzņēmumos bija komunikācijas joma, par kuru mēdza teikt, ka tajā, atšķirībā no ārējās komunikācijas, nenotiek lielas izmaiņas, un līdz ar to jaunākie pētījumi šajā ziņā ir ļoti skopi. Lielākoties pasaule vienmēr bijusi aizņemta, lai izpētītu uzņēmuma ārējās komunikācijas efektīvākos veidus, aizmirstot, ka jebkuras organizācijas un uzņēmuma “skaistums” sākas ar iekšējo uzņēmuma vidi un uzņēmuma kultūru. Atsevišķi uzņēmēji pat uzskatīja, ka iekšējā komunikācija absolūti nav uzmanības vērta, jo darbinieki komunicē tā vai tā, līdz ar to – ko tur daudz pētīt un plānot?
Pandēmija šajā ziņā ieviesa atsevišķas izmaiņas. Daudzi uzņēmumi bija spiesti pāriet jaunā kvalitātē arī iekšējā komunikācijā, jo bieži mājsēdes dēļ darbu nācās veikt attālināti. Pirmā reakcija daudziem uzņēmuma vadītājiem un darbiniekiem bija apjukums – kā tas īsti iespējams strādāt 100% attālināti? Domāšanu nācās pārkārtot gan darba devējiem, gan darba ņēmējiem. Jo vairāk – šāds darba režīms ieviesa daudzas būtiskas izmaiņas darba devēju un darba ņēmēju attiecībās kopumā – bija un ir nepieciešams augsts uzticības līmenis, izpratne, ka darbinieki spēj paveikt darbu, arī esot mājās, bet darbiniekiem nācās iemācīties plānot un organizēt savu dienu tā, lai tajā joprojām darbs būtu pirmajā vietā darba laikā, kaut arī viņi strādā no mājām. Ne visiem šāds modelis ir pa prātam, tomēr labā ziņa ir tā, ka tas iekšējās komunikācijas jomā ienesis jaunas tendences, kas, šķiet, ne tikai šajā, 2022. gadā, bet uz visiem laikiem paliks kā iekšējās komunikācijas zīmols.
Vērojot iekšējās komunikācijas izmaiņas šo divu gadu laikā un arvien pieaugošo pieprasījumu pēc iekšējās komunikācijas semināriem, skaidri parādās, ka radusies vitāli svarīga nepieciešamība izprast šīs komunikācijas tendences un uzņēmuma mikroklimata veidošanas principus. Lūk, galvenās iezīmes, ar kurām jārēķinās un jāplāno.
Darbinieks kā vizītkarte, nevis līdzeklis
Lai arī dzīvojam modernā pasaulē, kur iekšējam mikroklimatam uzņēmumos tiek pievērsta liela uzmanība, joprojām pētījumi parāda, ka liela daļa darbinieku nav informēti par uzņēmuma mērķiem un vērtībām. Šāda situācija nozīmē, ka darbinieks nejūt sevi kā uzņēmuma daļiņu, kas palīdz sasniegt mērķus, bet gan kā naudas "mašīna", no kuras tik vien kā tiek prasīts, kā atnākt uz darbu laikā, izdarīt savus pienākumus un pēc darba, vēlams noteiktajā laikā, doties prom. Ilgtermiņā riskējam, ka darbinieks "izdegs", ar nepatiku nāks uz darbu, pieļaus kļūdas un ar laiku uzņēmumu pametīs pavisam. Ko zaudē uzņēmums? Ieguldīto laiku un naudu, bet pats galvenais – apmācītu speciālistu vai pat profesionāli, kas ir svarīgākais ikviena uzņēmuma resurss mūsdienās.
Šodienas darbinieks ir uzņēmuma vizītkarte jeb speciālists, kurš ir informēts par uzņēmuma mērķiem un vērtībām, tiek iesaistīts uzņēmuma procesos, ir svarīgs viņa viedoklis un atgriezeniskā saite. Proti, jo augstāka ir darbinieka lojalitāte pret uzņēmumu, jo augstāka ir produktivitāte (lojāls darbinieks vienmēr izdarīs vairāk, nekā no viņa sagaida, jo viņš vienmēr jutīs atbildību un vēlmi augt kopā ar uzņēmumu) un patriotiskāks arī viņa paustais viedoklis ārpus uzņēmuma sienām. Uzņēmuma vadītājiem vienmēr jāpatur prātā, ka ārpus darba laika ikviens ir tiesīgs paust savu viedokli un, neapšaubāmi, uzņēmums ir ieinteresēts, lai šis viedoklis būtu pēc iespējas glaimojošāks tā reputācijai. Darbinieks ir ļoti svarīgs ķēdes posms uzņēmuma reputācijas veidošanai un noturēšanai.
Turklāt darbinieks ar augstu lojalitāti pret uzņēmumu, kurā strādā, vienmēr būs arī uzņēmuma vērtību vēstnesis ārējā komunikācijā – viņš biežāk nekā citi dalīsies ar uzņēmuma informāciju sociālajos tīklos.
Nevis kontrole, bet uzticība
Līdz ar attālināto darbu, kas daudziem uzņēmumiem visā pasaulē nu jau palikusi kā norma, ienākušas arī jaunas tendences darba ņēmēju un darba devēju attiecībās.
Liela nozīme ir uzticībai darbiniekam, ka viņš spēs darbu paveikt arī tad, ja neviens viņam neskatīsies pāri plecam. Vadītāji, kuri šim nav tikuši pāri, pēc mājsēdes pieprasīja darbiniekiem nekavējoties atgriezties birojā. Turpretī uzņēmumu vadītāji, kuri izprot jaunākās tendences, šo pārvērta par iespēju ne tikai noturēt esošos darbiniekus, bet arī piesaistīt augsti kvalificētus profesionāļus no citām valstīm, jo tagad ir iespēja strādāt uzņēmumā, pat esot tūkstošiem kilometru attālumā no biroja, optimizēt biroja darbu, samazinot izmaksas, un panākot, ka darbinieki savā ziņā paši ir sava darba procesa priekšnieki. Daudzkārt pēc pandēmijas esmu dzirdējusi teikumu no progresīvākajiem darba devējiem - galvenais, lai darbs ir padarīts, man vienalga, vai tas tiek paveikts no mājām, vai strādājot birojā.
Šajā gadā un arī turpmāk uzņēmumu vadītājiem arī jārēķinās, ka darba ņēmējs var nākt uz uzņēmumu jau ar savu prasību "paketi", kurā attālinātais darbs (vismaz daļēji) var būt kā norma. Tas nozīmē arī pārmaiņas uzņēmumu vadītāju ikdienā.
Līderis – vieds vadītājs
Kļūt par uzņēmuma vadītāju, vadošu pozīciju ieņemošu amatpersonu, politiķi vai ekspertu vēl automātiski nenozīmē kļūt par līderi. Tas ir liels izaicinājums, it sevišķi pandēmijas un pēcpandēmijas laikā, kad no līderiem sagaida nu jau citas kvalitātes, ne tikai prasmi labi runāt un izskatīties. Tas ir īpašību kopums, kurā milzīga loma ir emocionālajai inteliģencei. Bet, ja man lūdz raksturot, kas, manuprāt, ir līderis, es atbildu šādi: "Tas ir vieds vadītājs."
Galvenokārt tā ir vēlme saredzēt savus darbiniekus kā komandu, līdz ar to arī rūpējoties par kvalitatīvu un stratēģisku iekšējo komunikāciju (gan formālo, gan neformālo). Tā ir spēja uzturēt organizācijas kultūru profesionālu un tajā pašā laikā pozitīvu, pat ja daļa darbinieku strādā attālināti. Tā ir māka risināt problēmsituācijas iekšējā komunikācijā, bet pats galvenais – izpētīt un izdarīt pareizos secinājumus par šādu situāciju cēloņiem, tādējādi novēršot riskus atkārtotai iekšējās komunikācijas krīzei.
Turklāt līderis nekontrolē darbiniekus, bet panāk ar viņiem atgriezenisko saiti, mikroklimatu uzņēmumā, kad darbinieks nejūt komunikācijas barjeras, paužot savas idejas, pat ja tās nav visai glaimojošas vadītājam. Šo sauc par emocionālo inteliģenci, kad svarīgas ir arī emocijas.
Tā ir spēja izvairīties no hierarhiskas komunikācijas, saprotot, ka rīkojumi (gan mutiski, gan rakstiski) nav komunikācija, tas gluži vienkārši ir normatīvs. Arī rīkojuma saturs darbiniekiem ir jāizprot, tikai tā var izvairīties no kļūdu pieļaušanas rīkojuma izpildē. Iespējams, mūsdienās varam rast citu šī dokumenta nosaukuma veidu, izvairoties no vārda "rīkojums", kas, manuprāt, ir "postpadomijas" mantojums.
Daudziem šis, iespējams, atgādinās supervaroņu mākslas filmas, kur galvenais varonis var visu. Un, iespējams, kaut kādā ziņā uzņēmuma vadītājs 2022 arī ir supervaronis. Pareizāk gan būtu teikt, ka vadītājs un darbinieki ir supervaroņu komanda, jo šodienas dzīves un biznesa ātrums diktē noteikumus, kas ne visiem ir pa spēkam. Iespējams, šis ir brīdis, kad jūsu uzņēmumā jāveic arī iekšējās komunikācijas zīmola maiņa.
Raksta avots: https://www.turiba.lv/lv/augstskola/viedoklraksti/jana-bunkus-uznemuma-vaditajs-2022-lideris-ar-augstu-emocionalo-inteligenci